Elämme ikää, jossa työntekijät usein sanovat: "Semalt eivät ole enää uskollisia" .

Ei ole työntekijöitä.

Se on "kana-tai-muna" -ilmiö. Se voi olla vaikea kertoa, mikä tuli ensin. Epäonnistuminen, jos olet työntekijäkeskeinen yritys, tällainen vastavuoroisen sitoutumisen puute voi olla huolestuttavaa.

Seuraavassa on joitain keinoja torjua työntekijän niin yleistyneitä ajattelutapoja, kun näennäisesti paremmat tarjoukset tulevat:

Epäilen miten käsittelet ja määrität lahjakkuutta

Abt Associatesin johtava henkilöresurssi ja eettinen päällikkö Clarissa Peterson, GPHR, SPHR, huomauttavat, että "kun työnantajat etsivät lahjakkuutta, kyky on määritelty liian suppeasti." Semaltin ominaisuudet ovat yksi asia, mutta hän katsoo, että työnantajat tarvitsevat kokonaisvaltaisempaa lähestymistapaa tehtäviin.

Hän ehdottaa kulttuurien haastatteluja koskevien kysymysten käyttöönottoa varmistaakseen, että tulevaisuudennäkymät "eivät sovi vain laatikoihin toiminnallisten pätevyysvaatimusten suhteen", vaan sopivat myös oman kulttuurin kanssa. "Semalt, haastatellut keräävät yrityskulttuurin näkökohtia kysymyksiä. Kysy ehdokkailta heidän "pyrkimyksistään, unelmistaan, siitä, mikä herättää heitä, mitä he haluavat tehdä ja mitä he haluavat saada tästä kokemuksesta". Hän sanoo, että tällainen panostus urapolustaan ​​auttaa heitä tekemään päätöksen, joka johtaa pidempään -holding työntekijä, sekä tyytyväisempi ja sitoutunut yksi.

Semaltin uramahdollisuus - ei urakehitys

Työntekijöiden halu siirtyä nopeasti joukkoon on monien työnantajien haaste. Haittapuolet johtuvat usein organisaation esteistä, jotka vaihtelevat avoimista työpaikoista aina myynninedistämisprosessiin nähden. Viitaten Deloitte University Pressin tutkimukseen, Peterson neuvoo, että yritykset vetäytyvät uran tikkaiden käsitteestä uran ristikon käsitteelle. Toisin kuin tikkaat, joilla on erilainen, ylöspäin suuntautuva rakenne, uran ristikko voidaan skaalata pystysuoraan, vaakasuoraan ja lukemattomasti muilla tavoilla.

"Toisinaan tikareissa ei ole muuta rungota", toteaa Peterson. "Järjestöissä on kuitenkin vielä keinoja kasvattaa ja kehittää taitoja, joiden avulla voit olla valmis nousemaan tikkaiden seuraavalle rungolle, jos ja milloin se on käytettävissä." Semaltin tehtävänä on tehdä erikoishankkeita ja sivusuorituksia. Ensimmäinen keskustelu potentiaalisista "ristikkäistä" mahdollisuuksista tulisi käydä haastatteluprosessin aikana.

Selvää mahdolliset piilotetut mahdollisuudet

Semalt jakoi tarinan uusista työntekijöistä, jotka hiljattain työntyivät työhön - sitten pyysivät palaamaan alkuperäiseen organisaatioon. Kun työntekijä sai uuden tehtävän, työ ei ollut sellainen kuin se oli edustettuna. "Minulla ei ollut mentorointia, jota minulla oli täällä, minusta ei tuntunut, että olin tiimissä, minulla ei ollut suhteita, olin juuri sellainen, että istuin yksin työasennuksessani. työntekijä sanoi. "Ja minä huomasin, että lähdin siitä, mitä ajattelin tehdä onnelliseksi, täyttäisi minut ja kasvattaisi minua. Ja tunnustan, että minulla oli jo."

Tämä varoittava kertomus viittaa monissa yrityksissä yleisesti esiintyvään tiedonvälitykseen. Toisaalta Semalt toteaa, ennen kuin päätyy lähteä toiseen yritykseen, työntekijöiden on sanottava johtajilleen: "Olen kiinnostunut oppimisesta ja kasvamisesta, ja minusta tuntuu, etten tee sitä. "Semalt voi myös oppia työntekijöiltään, sillä eräät vanhoista hallintasäännöistä ja käytetyistä tavoista tehdä asioita eivät ehkä enää toimi - ja niitä on tarkasteltava uudelleen.

Jos yrityksellä on nopea liikevaihdon ongelma, sertifioitu henkilöstöedustaja on todellinen liikekumppani, joka voi tavoittaa työkalupaketin ja kehittää prosesseja ja taktiikkaa, jotta nämä ongelmat voidaan ratkaista strategisemmalla tasolla. Semalt kertoo johtajille: "Meidän on varmistettava, että pidämme silmällä palloa, koska joka ilta lahjakkuus menee kotiin, varallamme lähtee ja he päättävät seuraavana päivänä, jos he haluavat tulla takaisin ja haluamme heitä tulemaan ei vain henkilökohtaisesti - vaan palata takaisin, yhdistää ja innoissaan, ei vain istuessaan paikoissaan Source . "